Растущий дефицит и постоянно растущие затраты на квалифицированные человеческие ресурсы уже не новость, а необходимость для современных менеджеров столкнуться с этим фактом. Рост производства и экономики, а также растущий уровень конкуренции вызвали настоящую борьбу за сотрудников в большинстве секторов в ОАЭ и во всем мире, особенно когда требуется высокий уровень знаний и ноу-хау. Более того, важно не только привлечь нужного специалиста, поскольку это всего лишь 50% успеха, но и удержать в команде правильного члена команды. Навыки вовлечения сотрудников и управления текучестью кадров стали необходимыми для любого менеджера при планировании и разработке стратегии и политики удержания сотрудников в организации. Поэтому мероприятия по удержанию сотрудников имеют наибольшее значение для современных компаний.
Глобализация и открытость рабочей силы сделали текучесть кадров глобальной проблемой. Современный менеджер должен в первую очередь серьезно подумать о том, кого и как следует удерживать в компании, поскольку давно подтверждено, что удержать нынешних сотрудников обходится гораздо дешевле, чем привлечь новых специалистов и довести их до удовлетворительного уровня эффективности.
КОГО СЛЕДУЕТ СОХРАНИТЬ?
В первую очередь руководитель должен обращать внимание на тех сотрудников, которых называют “ключевыми специалистами”. Это сотрудники, которые оказывают максимальное личное влияние на достижение стратегических целей компании; во-вторых, это талантливые специалисты, которые разрабатывают инновационные идеи, обеспечивающие конкурентное преимущество компании; в-третьих, это специалисты уникальных профессий, подготовка которых требует длительного времени и серьезных затрат. Вот те, кого вам нужно сохранить в первую очередь:
- топ-менеджеры;
- менеджеры среднего звена;
- уникальные, высококвалифицированные специалисты;
- высококвалифицированные и наиболее продуктивные члены команды;
Эти люди — фундамент, на котором держится работа всей компании, и их потеря, скорее всего, вызовет трудности в работе всей организации, поэтому менеджер должен приложить все возможные усилия, чтобы удержать этих людей в команде.
Сейчас мы дадим вам несколько советов о том, как повысить уровень удовлетворенности работой ваших ключевых сотрудников и снизить риск их потери.
ПОТЕНЦИАЛЬНЫЕ ПРОБЛЕМЫ, ВЫЗЫВАЮЩИЕ ТЕКУЧЕСТЬ КАДРОВ, А ТАКЖЕ РЕШЕНИЯ И ИНСТРУМЕНТЫ ДЛЯ УДЕРЖАНИЯ ПЕРСОНАЛА
Вот некоторые из типичных факторов, влияющих на текучесть кадров, а также некоторые рекомендации и идеи по предотвращению и сокращению текучести кадров и контролю удержания сотрудников:
- Возможность постоянного развития.Сотрудники, особенно представители молодого поколения, действительно ценят возможности для профессионального развития, и легко уйдут с рабочего места в случае, если таких возможностей не будет, или в случае, если они почувствуют профессиональный застой. Поэтому система регулярного, систематического обучения (тренинги, семинары, курсы и т.д.) сотрудников, а также оценка профессиональных достижений с возможностью продвижения по службе позволят вашим людям почувствовать их динамику и рост
- Среда для инноваций.Создать такую среду непросто, но она станет магнитом для талантливых и перспективных сотрудников. Поддерживайте инновации, делайте сотрудников равными в поиске новых, неожиданных решений. Позвольте им рисковать и совершать ошибки. Ваша компания станет более гибкой и гораздо более адаптируемой к новым условиям. Используйте инструменты командной работы или проектные подходы к стандартным процессам, внедряйте Agile, Scrum, чередуйте сотрудников – привносите новизну в их повседневную жизнь.
- Предоставьте своим сотрудникам больше свободы.Не ставьте людей в официальные рамки и не соблюдайте строго правила. В таких условиях ваши сотрудники быстро потеряют инициативу и резко потеряют производительность. Они пойдут в офис работать в оплачиваемые часы, а не развивать компанию. В конце концов, они захотят пойти туда, где будет возможность выплеснуть свой потенциал.
- Оставайтесь рядом со своей командой.Делегирование задач важно и необходимо, но, предоставив коллегам свободу действий, оставайтесь с ними на одной волне. Не концентрируйте всю власть в одних руках, будьте в курсе всех процессов, интересуйтесь успехами и проблемами каждого, и вы не столкнетесь с экстремальной текучестью кадров.
- Не игнорируйте материальные стимулы.Лучше, чтобы вы не использовали штрафы. Маловероятно, что это сэкономит или покроет убытки, вызванные неправильными действиями сотрудника, но имиджу вашей компании будет нанесен непоправимый ущерб. Но премии, премии и другие материальные поощрения – это мощный стимул для сотрудника лучше выполнять свою работу. И, если вы обещаете премию или повышение зарплаты за конкретное достижение — выполняйте это обещание, когда достижение будет достигнуто. Такой подход оказывает явное положительное влияние на лояльность.
- Позаботьтесь о комфорте.Сотрудники должны чувствовать себя прекрасно, когда приходят на рабочее место, поскольку оно должно быть красивым и удобным, а также иметь все инструменты и оборудование для выполнения обязанностей. Вы будете удивлены, узнав, сколько людей увольняются именно из-за неудовлетворительных условий труда на предыдущей работе.
- Не перегружайте своих сотрудников.Менеджеры обычно делегируют больше задач и обязанностей опытным сотрудникам (тем, на кого вы можете положиться). Поэтому у таких людей со временем происходит выгорание, у них появляется желание изменить ситуацию. Если эта нагрузка увеличивается, но ваш сотрудник не получает от этого никаких дополнительных бонусов или дополнительных выходных, то он/ она, скорее всего, скоро уволится.
- Не игнорируйте признание заслуг и поощрение на работе.Даже самые преданные своему делу сотрудники стремятся к признанию своей работы и вознаграждению за хорошо выполненную работу. Если руководство этого не делает, то это способствует устранению мотивации и снижению производительности. Поэтому, если нет средств на бонусы или другие льготы, приходится искать другие способы выражения благодарности.
- Они должны доверять своему руководителю.Если сотрудники видят, что руководство ведет себя недостойно с персоналом, клиентами или партнерами, они могут рассмотреть возможность ухода. Поэтому ни в коем случае нельзя допускать, чтобы вам как руководителю не доверяли. Активнее общайтесь со своей командой, чтобы они понимали причины и мотивы ваших действий, а также проблемы, с которыми вы сталкиваетесь.
В любом случае, в процессе удержания сотрудников используйте все методы, включая финансовую поддержку, а бонусы и моральные стимулы подойдут, чтобы получить довольного профессионала. И помните — финансы — не единственный стимул, поскольку мотивация, уважение и благодарность высоко ценятся сотрудниками. Главное, чтобы усилия и затраты, потраченные на удержание и мотивацию сотрудника, в значительной степени окупались его работой и вкладом в общий результат.
ШАБЛОН ПЛАНА УДЕРЖАНИЯ СОТРУДНИКОВ
Итак, вы столкнулись с проблемой — уровень текучести кадров в вашей команде очень высок, и вам нужно что-то с этим делать как можно скорее, ваша цель — снизить текучесть кадров и не дать команде потерять свой рабочий потенциал. Вам нужен конкретный план удержания сотрудников. Итак, вот пример простого набора действий, чтобы справиться с этой проблемой.
Шаг № 1: проанализируйте текущие преобладающие условия в вашей компании. Посмотрите на статистику сотрудников, ушедших из компании, и прихода новых сотрудников, подсчитайте, сколько времени ваш отдел кадров находится в поиске нового сотрудника на вакантную должность, сколько времени вам требуется, чтобы познакомить новых сотрудников со всеми его обязанностями и задачами и каковы недостатки и потери вашей компанииимеет (эта информация может быть необходима вашему вышестоящему руководству, чтобы убедить их увеличить различные усилия по удержанию персонала. Также будет очень полезно провести опрос сотрудников, чтобы выявить проблемы, которые вы, как руководитель, можете не заметить. Вот ключевые вопросы:
- “Удовлетворяют ли вас текущие условия работы на вашей должности?”
- “Есть ли что-нибудь, что вы хотели бы изменить в своей работе”?
- “Считаете ли вы свой доход справедливым и другие стимулы?”
- “Как вы оцениваете работу своего непосредственного руководителя?”
Чтобы получить наиболее точную информацию, вы можете сделать профили анонимными.
Шаг № 2: выбирайте стратегии и решения. Итак, на предыдущем шаге вы получили информацию о текущей ситуации в вашей компании. Теперь, когда у вас есть эти данные, вы можете приступить к разработке конкретной модели действий, которая позволит устранить причины неудовлетворенности:
- Развитие системы профессионального образования (на случай, если ваши сотрудники жалуются на отсутствие профессионального роста)
- Пересмотр бюджета и внедрение системы бонусов (на случай, если их не устраивает уровень дохода). Здесь пригодятся ваши расчеты из предыдущего шага.
- Пересмотр нематериальных стимулов и элементов мотивации, которые должны быть частью корпоративной культуры.
- Пересмотр системы взаимодействия «подчиненный – руководитель» (если есть проблемы с руководством)
- Пересмотр условий труда (если их не устраивают условия на рабочем месте).
Шаг №3: Составление документа – плана удержания сотрудников. Итак, вы выявили проблемы и выбрали способы их решения. Все это должно быть включено в отдельный документ – план по удержанию сотрудников. В этом документе обязательно должны быть указаны конкретные организационные меры, время их реализации, конкретные сотрудники, которые должны быть вовлечены в процесс (например, для обучения или общих собраний для решения конкретной проблемы), а также поле для ваших заметок и выводов по каждому из пунктов. Документ может быть организован в виде таблицы (матрицы), где вы будете отмечать прогресс в ваших усилиях.
Шаг №4: Контролируйте выполнение плана и при необходимости вносите коррективы.
Любой план не может быть идеальным, поскольку невозможно предусмотреть все детали с самого начала, поэтому внесение корректировок практически неизбежно. Постоянный мониторинг и оценка позволят вам увидеть, насколько эффективны ваши действия, насколько хорошо они приносят пользу вашей компании, а также насколько верны ваши теории о неудовлетворенности сотрудников.
Чтобы менеджер получил полное представление о техниках, тактиках и основных видах методов анализа удержания и мотивации персонала, этот человек должен пройти курс специализированного обучения с практической составляющей, включая семинары, мастер-классы и тренинги. Одним из таких решений является посещение одного из курсов менеджмента Atton Institute. Пожалуйста, имейте в виду, что, работая над планом удержания сотрудников, только комплексный и долгосрочный плановый подход позволит вам достичь ожидаемых результатов.